Podía empezar este artículo con un “¿Hay algún mando libre por ahí…?”, pero la verdad es que no estamos ante un asunto con el que convenga hacer demasiadas bromas.
Puede sonar a paradoja, pero empieza a ser un problema serio en los servicios de bomberos/as: sobran aspirantes para entrar y faltan personas dispuestas a asumir puestos de mando. Dicho de otra manera, mucha gente quiere ser bombero/a, pero una vez dentro del servicio, cada vez menos quiere dar el paso hacia la responsabilidad de dirigir. Y esa es una señal que conviene tomarse muy en serio.
Es verdad que en muchos servicios esta dificultad venía detectándose desde hace años en determinados niveles de jefatura, especialmente en las Jefaturas de Servicio o en el paso desde puestos de mando con horario de 24 horas continuadas a destinos de 8 o 12 horas. Lo preocupante es que el problema ya no parece limitado a esos casos, sino que empieza a extenderse al conjunto de las escalas de responsabilidad, sí, también a las más básicas. Y eso obliga a parar y analizar con seriedad la situación, especialmente si de verdad se quiere hablar de calidad en los servicios públicos.
Calidad de los servicios públicos
La calidad de los servicios públicos no depende solo de los recursos materiales o de la vocación de sus plantillas, sino también, de forma decisiva, de la calidad del desempeño de sus mandos. Y, aunque pueda parecer una obviedad, se habla sorprendentemente poco de ello.
En un servicio tan exigente como el de bomberos/as, unos mandos preparados, respetados y capaces de organizar, decidir y cuidar a sus equipos marcan la diferencia entre una respuesta simplemente correcta y un servicio verdaderamente eficaz, seguro para sus bomberos/as y de calidad para la ciudadanía. Por eso, cuando falla la atracción hacia los puestos de mando, no solo se resiente la estructura interna del servicio: también puede verse comprometida la calidad del servicio público que se presta, y ahí es donde conviene detenerse para pensar qué está ocurriendo y por qué cada vez menos personas quieren asumir esa responsabilidad.
En tanto quienes deben dar esa vuelta lo van haciendo, adelanto mi sensación sobre algunas de las posibles causas. Insisto en que hablo de sensaciones, o, si se prefiere, de opiniones o presuntas causas, porque ya se sabe que, cuando alguien plantea una reflexión incómoda, nunca falta quien prefiera disparar contra quien la formula antes que entrar en el fondo de la cuestión.
Estas causas, repito, en mi opinión y dejando al margen el problema que genera el posible, y antes mencionado, cambio de horario, son dos:
- Más trabajo
- Más responsabilidad
Y a las que podíamos añadir un resumen final que dijera algo así como “y todo ello por casi el mismo precio”.
Más trabajo
La demagogia es infinita, cuando algunas personas hablan de sus jefes, y estoy hablando de todas y todos, pero en este caso me refiero concretamente a los/las mandos operativos que dedican habitualmente más horas de trabajo que un bombero. No, no me refiero a “estar”, me refiero a horas realmente trabajadas, ya que a las acciones operativas hay que sumar las horas dedicadas a la parte administrativa y a la organización operativa. Un cabo (el responsable de un grupo de bomberos), de promedio, mete más horas que un bombero. Esto es así, aunque a algunas personas no les guste.
Más responsabilidad
Pero si el aumento de carga de trabajo es evidente, el incremento de responsabilidad lo es todavía más. Un mando no solo organiza un servicio o distribuye tareas: toma decisiones que afectan a la seguridad de la dotación, al desarrollo de la intervención y, en no pocas ocasiones, a la vida de terceras personas. Y eso no es una frase hecha. Es la realidad cotidiana de quien tiene que decidir con rapidez, con información incompleta y sabiendo que cualquier error puede tener consecuencias importantes.
A esa responsabilidad operativa se suma además otra menos visible, pero igualmente pesada: la de responder por lo que se hace, por lo que no se hace y, muchas veces, incluso por lo que otros hacen mal. Porque mandar no consiste solo en tener galones o capacidad de decisión; consiste también en asumir desgaste, exposición, presión interna y externa y un nivel de exigencia que rara vez se compensa de forma proporcionada. Y cuando esa ecuación se repite una y otra vez, no debería sorprender que cada vez menos personas quieran dar ese paso.
Así lo pienso y así lo he vivido. No cuiden a nuestros mandos ahora y lo lamentarán en el futuro, que por cierto ya ha llegado.
Cada vez resulta más difícil cubrir los puestos de mandos superiores y jefaturas de servicio en los cuerpos de bomberos. Esta es una realidad innegable que, de no atajarse, amenaza con lastrar la gestión de muchos parques, repercutiendo a la parte operativa. ¿Por qué se rechaza asumir el liderazgo? La respuesta no es la falta de ambición, sino el aplicar un sistema obsoleto que penaliza el ascenso tanto a nivel personal como económico.
El modelo actual se sustenta en profesionales operativos que, durante años, han organizado su vida en torno a turnos de 24 horas. Este esquema permite una conciliación particular, alternando los días de guardia con el tiempo necesario para atender a la familia, desarrollar inquietudes personales o incluso ejercer otras labores profesionales. Sin embargo, dar el salto a la jefatura implica renunciar drásticamente a este estilo de vida para someterse a un rígido horario de oficina, de lunes a viernes, a lo que habría que sumar una plena disponibilidad en muchos casos según el cargo. Este cambio altera por completo el ciclo vital del trabajador.
Otro escollo es el económico. Al abandonar la escala operativa y pasar a un puesto de gestión, el profesional pierde de un plumazo complementos salariales fundamentales, como la rotatividad, la nocturnidad o las horas extraordinarias. El resultado es desmotivador: ascender de nivel profesional y asumir una carga de responsabilidad organizativa y legal mucho mayor se traduce, en la práctica, en una pérdida de poder adquisitivo o prácticamente quedarse igual.
¿y si abrimos la oferta pública de estas plazas de mandos superiores a profesionales externos que no vengan de bomberos?
Plantear esto es, indudablemente, abrir la caja de los truenos. En muchos servicios impera un fuerte costumbrismo y un corporativismo defensivo que justifica el estatismo bajo la premisa de que «las cosas siempre se han hecho así». Sin embargo, el liderazgo de las emergencias del siglo XXI no puede seguir secuestrado por inercias del pasado.
La solución más lógica y equilibrada pasaría por implementar un sistema híbrido:
Prioridad a la promoción interna: En primer lugar, se debe fomentar el ascenso de aquellos miembros del sistema que verdaderamente tengan la inquietud y la capacidad de asumir roles en la cúspide de la pirámide, corrigiendo, por supuesto, las anomalías retributivas que hoy los ahuyentan.
Apertura al talento externo: Si la vía interna se agota por falta de disponibilidad, las administraciones deben tener la valentía de buscar el talento fuera.
Hoy en día, existe un volumen inmenso de opositores que cuentan con titulaciones superiores y una preparación técnica excepcional. Su idoneidad para liderar estos servicios puede garantizarse mediante unas bases de oposición rigurosas, y estrictamente ajustadas al altísimo nivel de exigencia que requiere el puesto.
Gracias por el comentario Alejandro. Sobre el «buscar talento fuera» es una opción que ya se está haciendo en algunos servicios y no está pasando nada, aunque es un claro indicador de que las cosas no funcionan como debían hacerlo. Las razones las describes perfectamente.
Los problemas principales son implicación, motivación y el económico en gran medida.
La gestión del personal en los servicios no sé ejecuta.
El liderazgo es complicado desarrollarlo sobre todo en nuestros servicios. Siendo una combinación de actitud y aptitud en la cual el servicio no pone de su parte.
Incluso los que estamos ejerciendo, nos tendrían que valorar si somos personal competente para realizar nuestras funciones.( No todo el mundo vale).
Apruebas la oposición de cabo y con los galones ya tienes la responsabilidad y la motivación a las espaldas. Toda la responsabilidad recae sobre el cabo, según el servicio.
¿Que supervisión y seguimiento hay si eres un buen o mal mando?.
A parte, hay gente muy valida en los servicios que podía ocupar puestos de mandos y el servicio no les reconoce. Y en otros casos hay personal mediocre y vago que está en puesto por amiguismos y pelota.
El servicio también está sin retroalimentación de los problemas de los mandos, no les interesa lo que puedas aportar.
Juanjo, los problemas que señalas efectivamente están ahí y no tiene pinta de que vayan a arreglarse